So unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter bei Konflikten

Konflikte sind anstrengend. Sie fordern Energie, benötigen unsere Ausdauer, testen unsere Frustrationstoleranz und können Beziehungen schwer belasten. Trotzdem ist die Vermeidung in den allermeisten Fällen die schlechteste Strategie.

Dennoch gehen auch Führungskräfte Auseinandersetzungen aus dem Weg. Der Grund? Sie können das Verhalten Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht einschätzen. Wird Herr Schwarz ausflippen, wenn ich ihn mit einem Fehler konfrontiere? Wird Frau Neumann die Verantwortung für die mißlungene Präsentation auf andere Teammitglieder abwälzen? Gibt Herr König wie immer klein bei und wird mal wieder auf seinen Wunschtermin verzichten, wenn die Urlaubsplanung ansteht?

Führungskräfte sind deshalb gut beraten, sich auf ihre Mitarbeiter einzeln einzustellen. Die Kommunikationstypen von Virginia Satir bieten dafür gute Anhaltspunkte.

Gegensatzpaare nach Myers-Briggs

Eine detailliertere Einteilung ist der Myers-Briggs-Typenindikator. Auch wenn er wissenschaftlich nicht belegt ist, weil er in Studien keine validen und wiederholbaren Ergebnisse liefert, ist er ein guter Wegweiser.

Myers-Briggs gehen von vier Gegensatzpaaren aus, die dann noch untereinander gemischt werden. Soweit wollen wir hier nicht gehen. Es reicht, wenn wir uns auf die vier Gegensatzpaare konzentrieren.

Extrovertiert vs. introvertierter Motivation

Extrovertierte Menschen lassen ihr Umfeld an vielen inneren Prozessen teilhaben. Sie sind offen – auch Konflikten gegenüber. Manchmal neigen sie zu Rechthaberei.

Tipp für Sie: Bitten Sie, sich auf einen Aspekt zu konzentrieren. Stecken Sie einen klaren Rahmen. Innerhalb dieses Rahmens sollten Sie nicht unterbrechen.

Introvertierte Menschen machen viel mit sich selbst aus. Sie brauchen Raum für ihr eigenes Tempo. Die Umgebung – selbst enge Vertraute – sind oft überrascht, wenn der Introvertierte wie aus dem Nichts heraus das Ergebnis langer Gedankenprozesse präsentiert. Für Konflikte finden sie lieber eine Lösung ohne die Mitwirkung anderer. Deshalb ist es oft schwer zu erkennen, welchen Standpunkt der Introvertierte einnimmt, oder ob er oder sie unzufrieden ist.

Tipp für Sie: Fragen Sie nach, fragen Sie nach, fragen Sie nach. Am besten so konkret wie möglich. Versuchen Sie auf dem Laufenden zu bleiben, was die Projekte des Introvertierten angeht.

Intuitive vs. sensorische Verarbeitung

Diese beiden Typen bewerten die Problemursachen unterschiedlich, weil sie unterschiedliche Kanäle verwenden, um Informationen aufzunehmen. Ein Beispiel: in einem Unternehmen fällt ein Mitarbeiter in letzter Zeit auf, weil er offenbar viel privat telefoniert.

Der intuitive Typ versucht z.B. herauszufinden, warum das so ist. Er will zur Ursache vordringen. Dazu sucht er auch nach Informationen, die nicht offensichtlich sind. Hat der Kollege private Probleme, um die er sich auch während der Arbeitszeit kümmern muss? Ist er einfach gelangweilt von seiner Arbeit? Gibt es im Team Spannungen und er kapselt sich durch die Telefonate ab? Dann überlegt er sich genau für diesen Fall eine spezielle Strategie.

Tipp für Sie: Der einfühlende Typ neigt manchmal dazu, zuviel nachzubohren und zuviel zu interpretieren. Lenken Sie ihn auf die Faktenlage und auf die wirkliche Dimension der Problematik

Der sensorische Typ will nur das problematische Verhalten beseitigen. Er sieht vor allem die Auswirkungen für sich selbst und die anderen. Der Kollege soll also einfach aufhören dauernd zu telefonieren. Er fordert ein, das Verhalten einzustellen und orientiert sich an Strategien, die in der Vergangenheit für sein Ziel erfolgreich waren. Er überlegt, mit welcher Methode er bereits erfolgreich war und wendet genau diese wieder an.

Tipp für Sie: Lehnen Sie die Lösungsvorschläge nicht pauschal ab, auch wenn Sie Ihnen zu kurz gegriffen vorkommen. Setzen Sie ein Beispiel, indem Sie die Rolle des Einfühlenden Typs übernehmen.

Denkend vs. fühlend zur Entscheidung

Der denkende Typ gelangt über eine rationale Abwägung zur Entscheidung. Zur Orientierung dienen ihm objektive Wertesysteme (Betriebsvereinbarungen; Gesetze). Das Resultat muss für ihn stimmen. Wichtig ist ihm, dass für alle die gleichen Voraussetzungen gelten. Andernfalls fühlt er sich schnell ungerecht behandelt. Entscheidungen müssen für ihn objektiv nachvollziehbar sein. .

Tipp für Sie: Daten, Diagramme, gesetzliche Bestimmungen und allgemeingültige Gepflogenheiten helfen dem denkenden Typ. Je mehr Sie davon zur Hand haben, desto leichter kann er mit Ihnen an einem Strang ziehen.

Dem fühlenden Typ sind seine Werte besonders wichtig. Er hat oft hohe Moralvorstellungen. Ein vorteilhaftes Resultat, das diesen Moralvorstellungen widerspricht, macht ihm Bauchweh. Lieber nimmt er Einschränkungen hin.

Tipp für Sie: Wenn Sie oder andere im Team die Werte nicht teilen, ist der fühlende Typ eine Herausforderung. Denn Werte sind kaum verhandelbar. Am besten wird es funktionieren, wenn Sie gemeinsame Werte finden, auf deren Grundlage ein Konflikt gelöst werden kann.

Beurteilend vs. offen zur Entscheidung

Diese beiden Typen unterscheiden sich vor allem in ihrer Flexibilität. Der beurteilende Typ möchte aufgrund möglichst weniger Parameter entscheiden. Er braucht Sicherheit und vermeidet Komplexität. Der Vorteil: er kann rasch entscheiden. Der Nachteil: unvorhergesehene Entwicklungen oder neue Informationen überfordern ihn. Er revidiert getroffene Entscheidungen nur widerwillig.

Tipp für Sie: Dieser Typ braucht Zeit, um sich neuen Entwicklungen anzupassen. Stellen Sie die Konstanten in den Vordergrund, damit er sich sicher fühlen kann.

Der offene Typ ist jederzeit fähig, neue Informationen aufzunehmen und abzuwägen. Er kann spontan und flexibel reagieren. Allerdings weiß er oft nicht, wann er genug Informationen hat und es fällt ihm schwer, einen Plan konsequent zu verfolgen.

Tipp für Sie: Dem offenen Typ helfen Deadlines. Er selbst findet oft den Abschluß nicht, deshalb sind Richtlinien von außen für ihn eine Erleichterung.

Beherrschen Sie die ganze Palette?

Als Führungskraft sollten Sie so flexibel sein, dass Sie immer auch den Gegenpart vertreten können. Je besser Sie sich in alle Typen hineinversetzen und sie auch selbst repräsentieren können, desto besser ist Ihre Chance das gegenseitige Verständnis im Team zu fördern.