Coachingtipps für Vertriebsmanager

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Coachingtipps für Vertriebsmanager

Wie Sie mit weniger Zeit bessere Ergebnisse für Ihr Sales Coaching erzielen

Die meisten Vertriebsmanager glauben daran und stimmen zu, dass Training und Coaching wichtig ist, um die Leistung ihres Teams anzukurbeln; wenige tun dies allerdings systematisch. Die meisten Verkaufsmanager würden sogar zustimmen, dass sie Hilfe dabei benötigen, ihre Coachingkompetenzen aufzupolieren, um bessere Ergebnisse zu erzielen.

Während das Coachen von Vertriebsmitarbeitern größtenteils so ähnlich ist wie Coachen im Allgemeinen, gibt es einige Informationen, die Vertriebsmanagern zum Durchbruch verhelfen können und einige Verfahren, die Vertriebsmanagern dabei helfen, mit weniger Zeit bessere Ergsbnisse zu erzielen.

In diesem Artikel werden wir praktische und einfache Wege betrachten, wie Vertriebsmanager effektive Strategien für Sales Coaching umsetzen und die Vertriebsleistung ihres Teams verbessern können.

In aller Kürze:

  • Wie eine gute Coachingstrategie gute Ergebnisse liefern kann, wenn sie richtig umgesetzt wird;
  • Gutes Coaching hilft den Teammitgliedern nicht nur dabei, ihre Fehler auszubessern, sondern auch, ihre Stärken aufzuwerten.
  • Beim Coaching geht es letztendlich darum, Ihren Teammitgliedern dabei zu helfen, von ihrem aktuellen Standort dahin zu kommen, wo Sie sie haben möchten. Demzufolge müssen Sie, bevor Sie mit dem Coaching beginnen, erst einmal wissen, wohin Sie Ihre Mitarbeiter führen wollen und wie Sie sie dorthin bekommen.

Sophia wurde gerade zum Vertriebsmanager ihres Teams befördert und sie hat gerade festegestellt, dass es ganz anders ist, ein Vertriebsmanager zu sein, als ein Verkäufer zu sein. Und noch wichtiger, es scheint unglaublich viele Personalangelegenheiten zu geben, die sie mit Coaching beheben müsste.

Da gibt es zum Beispiel Manfred, ein neuer Verkäufer, der bei seiner Einarbeitung sehr vielversprechend zu sein schien. Auch als er seine Arbeit begann, steckte er sehr viel Mühe hinein. Nach drei Monaten wurden jedoch noch immer keine Ergebnisse sichtbar.

Dann gibt es da noch Lisa, eine der besten Verkaufsleute im Team. Leider hat sie in letzter Zeit nicht viele Ergebnisse produziert. Wenn man sie auf ihre Leistung ansprach, antwortete sie, dass die Kunden lediglich ein wenig mehr Zeit bräuchten, um dieses Jahr Entscheidungen zu treffen…

Und dann ist da Peter, der seit geraumer Zeit mit einem potentiellen Neukunden in Kontakt ist. Er hatte sich mit den Entscheidungsträgern, technischen Käufern und sogar den Endbenutzern getroffen. Die Antworten waren zwar positiv, aber es gab keine weiteren Fortschritte beim Kaufprozess der Kunden.

Um es noch schlimmer zu machen: Sophia hatte nicht wirklich viel Coaching von ihrem früheren Manager bekommen, als sie selbst Verkäuferin war und hat somit nicht einmal ein Vorbild, dem sie nachstreben kann, wenn sie ihr Team coachen soll. Die gute Nachricht für Sophia ist, dass Coaching von Verkäufern gar nicht so schwierig und beängstigend für neu ernannte Verkaufsmanager ist. Die Konzepte sind schlicht und einfach anzuwenden, wobei ein wenig Übung benötigt wird, um die besten Ergebnisse zu erzielen!

Wo Sie sich befinden und wo Sie Ihr Team hinführen möchten

Der Ansatz, den tendenziell die meisten Verkaufsmanager verfolgen, wenn sie ihre Teammitglieder coachen, ist es, sporadisch Vorfälle von schlechteren Leistungen anzusehen und schlicht Ratschläge zu geben, wie der Mitarbeiter dieses Verhalten korrigieren sollte. Dies wird als „Corrective Feedback“ oder fehlerbehebendes Feedback bezeichnet, was Teil des Coachings sein kann, aber es wäre unzureichend, es mit Coaching gleichzusetzen.

Um mit Coaching tatsächlich die gewünschten Ergebnisse zu liefern, können wir uns Ideen von den „Denkenden Hüten von de Bono“ ausleihen, um eine effektive Coachingstrategie zu entwickeln.  Hier sind die ersten Schritte:

  • Der Blaue Hut – Welche Eigenschaften soll ihr Teammitglied annehmen und wie wollen Sie vorgehen, um das für sie oder ihn zu erreichen?
  • Der weiße Hut – Welche aktuellen Informationen (z.B. Verkaufsergebnisse, Effektivität beim Neukundenerwerb, Verkaufspreise, usw.) über Ihren Mitarbeiter besitzen Sie? Welche weiteren Informationen benötigen Sie, um wirklich zu verstehen, wo er oder sie im Moment steht?

Lassen Sie uns zum Beispiel die foglenden Zahlen ansehen und herausfinden, wer der beste Verkäufer ist:

Anzahl an Kundenmeetings
Verkäufer A 182
Verkäufer B 77
Verkäufer C 59

Sehen Sie sich jetzt die folgenden Zahlen an und entscheiden Sie wer der beste Verkäufer ist:

Anzahl der Kundenmeetings Ausgesandte Angebote Anzahl abgeschlossener Verkäufe Verkaufswert
Verkäufer A 182 133 33 350.000
Verkäufer B 77 77 45 600.000
Verkäufer C 59 29 23 380.000

 

Genaugenommen sollte die Frage hier NICHT sein: „Wer ist der beste Verkäufer?“. Stattdessen sollte man sich darauf konzentrieren, was die Stärken und Schwächen jedes EINZELNEN Verkäufers sind, und dann eine Coachingsstrategie entwickeln, die dem jeweiligen Verkäufer dabei hilft, der nach Ihren Maßstäben bestmögliche Verkäufer zu sein.

Übermitteln Ihrer Coaching-Nachricht

Obwohl es beim Coachen Ihres Verkaufsteams tatsächlich darum geht, was Sie sich von Ihrem Teammitglied wünschen, müssen Sie von Ihrem Teammitglied Zustimmung zu Ihren Zielen und Vorstellungen für sie oder ihn erhalten. Coaching ist eine zweispurige Straße, und das heißt, dass wenn ihr „Coaching-Lehrling“ nicht mit Ihren Zielvorstellungen einverstanden ist, wird das Coaching misslingen.

Von daher müssen Sie Ihrem Teammitglied Ihren Blauen Hut nahe bringen und für Reaktionen offen sein, falls es Unstimmigkeiten oder Veränderungen Ihres ursprünglichen Planes geben sollte.

Während Ihrer Coachingsitzung werden Sie Folgendes vermitteln müssen:

  • Der Gelbe Hut– Bestätigen Sie die Stärken und positiven Beiträge Ihres Teammitglieds. Beim Coaching geht es ebenso darum, wie Sie Ihren Mitarbeitern dabei helfen, ihre Fehler auszubessern, so wie ihnen dabei zu helfen, ihre bestehenden Stärken zu festigen oder zu verbessern. Auf jeden Fall tut es den Teammitgliedern IMMER gut, wenn ihr Chef ihnen etwas Gutes über sie sagt.
  • Der Schwarze Hut – Geben Sie Ihren Mitarbeitern zu verstehen, auf welchen Gebieten Aus- oder Verbesserungsbedarf besteht. Eine Sache, die bei einer solchen Kommunikation unbegingt klargestellt werden sollte, ist dass Ihrem Mitarbeiter bewusst ist, dass Sie nicht auf seinem oder ihren Fehlern herumhacken. Stattdessen sollte ihnen klar sein, dass Sie ihnen dabei helfen, bessere Ergebnisse zu erzielen.
  • Der Grüne Hut – Anstatt ihren Mitarbeitern zu erzählen, was sie tun müssen, um bessere Ergebnisse zu liefern, fordern Sie sie auf, kreative Vorschläge zur Verbesserung ihrer eingenen Leistung zu machen. Sie werden überrascht sein, wie einfallsreich die vorschlagenen Lösungen sein können; und am allerbesten, da Ihr Mitarbeiter die Lösung vorgeschlagen hat, werden Sie volles Engagement von diesem Mitarbeiter erfahren, das Lösungskonzept, das er oder sie vorgeschlagen hat, umzusetzen!
  • Der Rote Hut – Finden Sie in passenden Abständen heraus, was Ihr Mitarbeiter denkt, ob er oder sie das Coaching weiterführen möchte oder ob er oder sie sich bei dem Gespräch zwischen Ihnen beiden wohlfühlt. Sollte sich Ihr Teammitglied zu irgendeinem Zeitpunkt unwohl fühlen, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass das Coaching in die falsche Richtung geht. Dann sollten Sie womöglich aufhören und eine neue Strategie für eine andere Coachingsitzung beim nächsten Mal entwerfen.

Trotz Ihrer besten Bemühungen wird nicht jedes Coaching so aussehen, wie Sie es sich vorgestellt haben. Aber das ist in Ordnung. Was viel wichtiger ist, ist dass Sie verschiedene Coachingstrategien für verschiedene Mitarbeiter anwenden. Das hängt ab von deren:

  • Gewünschter Verhaltensweise und Leistung
  • Aktuellen Verhaltensweisen, Charakterzügen und Leistungskriterien, und
  • Temperament und Kommunikationsstil jeder einzelnen Person.

Nachhaltige Ergebnisse erzielen

Während die MEISTEN Verkaufsmanager zustimmen und daran glauben, dass das Training und Coaching von Teammitgliedern sehr wichtig für das Ankurbeln der Teamleistung ist, taten nur WENIGE die systematischen Schritte, ihre Teammitglieder zu schulen oder zu coachen.

Das Schlüsselwort ist hier „systematisch“. Ihre Mitarbeiter zu coachen ist zwar sehr wichtig, aber normalerweise NICHT drigend. Das heißt, wenn Sie Ihre Teammitglieder heute nicht coachen, wird morgen nichts Katastophales passieren. Demzufolge verschieben Verkaufsmanager wegen der hohen Arbeitsbelastung und der zahlreichen dringlichen Angelegenheiten, die sie erledigen müssen, das nötige Coaching für ihre Mitarbeiter immer weiter nach hinten, bis es viel zu spät ist.

Das bedeutet: Um nachhaltige Ergebnisse mit Ihrem Coaching zu erzielen, sollten Sie:

  • Die Termine mit Ihren Teammitgliedern vereinbaren; und jeder wird sie als genauso wichtig und dringlich behandeln müssen, wie entscheidende Kundenmeetings;
  • Ihren Weißen Hut vor der Coachingsitzung aufsetzen, um so viele Informationen wie möglich über Ihren „Lehrling“ zu sammeln, und eine Lsite mit Fragen zu erstellen mit den Informationen, die Sie gerne erhalten möchten;
  • Ihren Blauen Hut am Ende jeder Coachingssitzung aufsetzen, um Aktionspläne zu erstellen, denen Sie beiderseitig zustimmen, und in denen erwünschte Veränderungen in der Verhaltensweise Ihres „Lehrlings“ festgehalten werden; und
  • Den Kommentaren Ihres „Lehrlings“ zuhören und erarbeiten, welche Veränderungen Sie vornehmen müssen!

Die Schritte, ein effektiver Sales Coach zu sein, sind simpel. Der Untescheid zwischen einem guten Sales Coach und einem mittelmäßigen beläuft auf: Praxis. Genau wie bei jeder anderen neu erlernten Fertigkeit ist die anfängliche Anwendung unbehaglich. Mit mehr Praxis können Sie jedoch schon sehr bald ein Experte im Sales Coaching sein.

Brauchen Sie Hilfe, mit weniger Zeit bessere Ergebnisse beim Sales Coaching zu erzielen? Schicken Sie einfach eine Email an office@askeljung.com oder rufen Sie an unter +43 1 8900213-0 oder finden Sie mich auf Skype: g.askeljung, und vereinbaren Sie, mir einen Espresso zu kaufen. Jegliche Informationen werden vertraulich behandelt.

Göran Askeljung

Prof. (op) Göran Askeljung, BcEE – ist Geschäftsführer und Senior Trainer bei Askeljung Associates und immediate effects Ltd., Certified Facilitator und Partner von Consensus in NY, und Leitet Consensus Österreich und Deutschland. Er ist Vorstandsmitglied in der Schwedischen Handelskammer in Österreich und Mitglied des Beirats von WdF. Er war früher u.a. als Managing Director von Microsoft MSN in Österreich und Geschäftsbereichsleiter von Ericsson Data CEE in Wien tätig.

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