Wenn der Mediator kommt, darf die Führungskraft nicht gehen

Ja, wenn endlich der Mediator kommt, dann gibt es wohl gemischte Gefühle. Die einen atmen erleichtert auf, weil endlich ein Konflikt mit professioneller Hilfe bearbeitet wird, die anderen fürchten sich vor dem was auf sie zukommt und wieder andere sind einfach skeptisch, ob es überhaupt noch zu einer Lösung kommen kann. Ganz wesentlicher Bestandteil zum Erfolg ist die Rolle der Führungskraft in der Mediation.

Nun, egal in welcher Phase sich ein Konflikt befindet, jetzt ist der Zeitpunkt, an dem alle Parteien sich sicher sein können, gehört zu werden. Das allein dürfte schon einmal Erleichterung und Entspannung bringen. Erfahrene Mediatoren verfügen über ein großes Repertoire an Methoden um die jeweils passende Intervention zu setzen. Aber sie sind auch auf die Mithilfe aller Beteiligten angewiesen. Zuvorderst auf die Mithilfe der Führungskraft.

Es gibt von Anfang bis zu Ende – von der Auswahl des Interventionsverfahrens bis zum Abschluss – ziemlich klare Aufgaben, die ein Vorgesetzter und eine Vorgesetzte wahrnehmen sollten. Führungskraft in der Mediation

Auswahl heißt auch Teilnahme

Stellen Sie sich vor, ein lang schwelender Konflikt soll nun endlich auf Betreiben der Abteilungsleitung unter Mithilfe einer Mediation gelöst werden. Die Entscheidung sollte nun auch von dieser Abteilungsleitung mitgelebt werden. Sonst wirkt sie halbherzig. Nur wenn der Vorgesetzte auch teilnimmt, kann er oder sie auch seine Ernsthaftigkeit signalisieren. Führungskraft in der Mediation

Auswahl der Teilnehmer/innen

Natürlich kann der Mediator, nachdem er sich einen umfassenden Überblick verschafft hat, Empfehlungen geben. Aber die letztgültige und offizielle Teilnehmerliste muss von der Führungskraft kommen.

Auch wenn eine freiwillige Teilnahme die beste Voraussetzung für eine erfolgreiche Mediation ist: eine Mediation ist im Zweifel auch etwas, wozu man verplichtet werden kann. Denn wenn der Unternehmenserfolg aufgrund eines Konflikts beeinträchtigt ist, ist es die Pflicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich an der Lösung zu beteiligen.

Klärung der eigenen Rolle

Zu Beginn sollte der oder die Vorgesetzte ganz deutlich machen, dass er oder sie sich nicht aus der Verantwortung nimmt und sich nicht ersetzen lassen will. Die eigene Rolle im Prozess und die des Mediators sollte deutlich und für alle Beteiligten nachvollziehbar definiert werden. Führungskraft in der Mediation

Zuhören, zuhören und nochmals zuhören

Dieser Teil dürfte mit zu den Schwierigsten gehören. Aber er ist essentiell, damit es Fortschritte geben kann. Damit die Beteiligten das Gefühl haben, offen – auch vor der Führungskraft – sprechen zu können, sollte diese sich als Letzte äußern. Auch im Fall einer Kritik an ihrer Person und Arbeit, gilt es zunächst einfach zuzuhören und abzuwarten, was der Mediator tut. Denn das ist der Teil, der eindeutig an ihn abgegeben werden kann. Sie sollten auch bedenken, dass Kritik nicht nur ein Zeichen von Vertrauen ist. Ohne sie gibt es auch kaum die Möglichkeit, etwas zum Besseren zu verändern. Führungskraft in der Mediation

Einhaltung der Vereinbarungen

Irgendwann wird der Mediator oder die Mediatorin das Team wieder verlassen. Bis dahin sind Vereinbarungen ausverhandelt worden. Die Aufgabe der Führungskraft ist es nun für die Verbindlichkeit der Zusagen zu sorgen. Das kann heißen, weiterhin regelmäßige Teambesprechungen abzuhalten oder Einzelgespräche zu führen. Spätestens jetzt wird klar, warum es für sie notwendig ist, den Mediationsprozess von Anfang an zu begleiten.

Für diesen Teil kann es für die Führungskraft sinnvoll sein, sich coachen zu lassen.

Lernen für die Zukunft

Die Energie, die in die Lösung des Konfliktes geflossen ist, sollte unbedingt in die Zukunft investiert werden: Konflikterkennung, -adressierung und -bearbeitung können vom vergangenen Konflikt und dessen Lösung profitieren. Auch hier kann der Mediator noch wertvolle Unterstützung bieten.

Zusammengefasst: Der Mediator ersetzt die Führungskraft nicht – er fungiert als kompetente Unterstützung. Eine Führungskraft, die in allen Phasen mit aller Offenheit (die sie ja auch von allen anderen Beteiligten erwartet) teilnimmt, stärkt die eigene Kompetenz und investiert in das Vertrauen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Führungskraft in der Mediation